不是有了目标才有工作，而是有了目标才能确定工作。
一、目标管理是第一要务，“没有目标，是一切问题的根源”
优秀的企业，从不放任自由，公司对团队有期望、老板对业绩有要求、员工对目标有渴望，三者合一往往能推动一家企业快速发展。这其中，目标管理起了很大的作用。
目标管理是一种管理方法，是德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出的。
第二次世界大战后，西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争力。
就是在这样的背景下，目标管理出现并被广泛应用，很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。据说当时的东成印刷公司和现在游戏界赫赫有名的任天堂公司，都是目标管理的受益者。
二、目标管理前的2件事：“完不成”与“意义何在”
在目标管理之前，管理者必须思考两个问题，为什么有些目标总是完不成、目标管理的意义到底在哪。
为什么我们经常陷入订目标却完不成的死循环，心理学大师理查德·怀斯曼在《发现你的行动力》一书中给出了答案：
思维惯性在我们大脑中根深蒂固，我们一直受其摆布，这也成为我们改变自我的特大阻碍。理查德认为，只要改变行为，就能轻易改变想法和情绪，获得扭转人生的行动力。
不为实现不了目标而找借口，多为如何实现找方法、下功夫，不管是企业、老板还是员工，离实现目标的正向循环就会越来越近。
认识了“思维惯性”这个阻碍因素，就到了思考目标管理的意义。
《经理人的困境》一书的作者杰西·索斯特林认为，“很多时候，人们往往专注于目标，却没有考虑这么做的意义，导致难以坚持完成目标，或者目标完成后，发现成功后的感受与预期有所偏差。
与此同时，杰西提出了3种提升意义感的目标制定方法：制定小目标而不是大目标、把意义和成就相连、向内找寻答案。
不要人云亦云，找到自身可以长期稳定提供价值的方式，才能帮助企业制定和实现目标。
三、目标管理：德鲁克的三板斧
如何实现目标管理，德鲁克给出了3步法：制定-分解-考核。
首先，制定目标，制定后就要去执行。
最高层管理者确定了组织目标，这样的目标也许不止一个，那么就要对目标之间的关联性、目标本身的阶段性、目标实现的过程与结果做出预判，除此之外，还需要数据采集系统、差距检查与分析，并且提供及时激励制度的支撑。
德鲁克强调，目标定下了，就不要再去讨论它的合理性，而要把重点放在看结果而不是“追根溯源”上。
第二，分解目标，任务、时间和考核要具体。
制定目标的目的是为了实现，如何实现呢，首先就是分解。
什么是有效分解呢，就是将企业目标转变成各个部门以及各个人的分目标，大目标变成小目标，小目标变成执行细则，在这里，管理者必须注意3点：
1、“够得着”的目标。
2、遵循“目标管理”的特点，这里分解的目标必须有时间限制。
3、分解的目标更要具体。
比如说，“提高单位产量”这个目标就不具体，如果换成“每月提高10吨产量”就具体清楚多了。其实“具体性”本身对于管理者的帮助更大，对目标越是具体，就越具有“可衡量、可实现”性。直线管理咨询“CEO营销特训营”帮助企业计划制定学习科学制定营销计划的工具，分解出完成业绩的关键步骤，确保业绩任务高质量完成。
第三，考核目标，奖惩得当。
前面说了，不管是大目标还是小目标，时间到了必须复盘，这当然涉及奖惩。
在客观的考核、评价过后，对实现目标的过程进行复盘，对取得成绩的员工进行奖励就是激励他们更好地实现更多的目标。相反，目标没有完成，也要给予惩罚，当然比起惩罚，作为管理者更要明白找到问题的本质根源。
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