我曾听到很多管理者抱怨：“不论是苦口劝诫，还是威逼利诱，对现在的年轻人都不起作用。”
为什么会这样？因为时代变了。现在的90后跟90前的价值观有很大区别，过去那套管理方法放在他们身上不好用了。
01、误区一：界限感明确，凡事公事公办
曾有读者和我吐槽，他的领导没有“人情味”。
有一天，他因为下班没带伞，被雨淋后就感冒了。第二天早上，浑身没劲起不来，就想打电话和领导请假。
结果领导却说:“不就是感冒么，我感冒都能坚持工作，你为啥不能来？”
就这样，领导不批假，他只好自己爬起床，奢侈一把，打车去了公司。
上班时，因为感冒实在难受，读者完全提不起精神，没过一会就趴桌子睡着了。
结果，领导这时又冒出来，顺手拿了一个空矿泉水瓶子，丢在了读者身上。
这个举动一下子引起了公愤，虽然大家当时表面上没说什么，可后续很多人都跳槽了。
很多管理者，都把保持界限感，当成维系自己权力的手段。对工作，公事公办本来也没毛病，可若是没有人情味的强硬，那就是有病。
想解决这个问题，我们可以参照2级关系理论。
在职场中管理者公事公办的状态，属于1级关系。就是彼此不太了解，但在明面上彼此视为同伴，在工作中也会保持礼貌的“职业距离”。
这种1级关系，虽然不用管理者操太多心思，但却不能让团队产生凝聚力。
优秀管理者，所遵从的原则，就是发展与员工的2级关系。
主要体现为:
承认彼此的私交关系，除了工作，我们还是朋友。
做出承诺，不破坏双方共同的努力。
互相坦诚，袒露自己的真实一面，不去伪装。
而如今许多95员工，在意的正是2级关系。他们很讲义气，也有创造力。可他们也是人，不是机器，需要尊重，而不是压榨剥削。
02、误区二：装霸道总裁，必须给我结果
我之前曾遇到过一位领导，人长得帅气，办事也利落，打眼一看就是“霸道总裁”的类型。
他可能也想往这方面发展，所以平时就像黄晓明在《中餐厅》所说的那样:“不要你觉得，我要我觉得。”特别强势，就让我们凡事都要听他的，不能自己做主。
可另一方面，他自己却不想出力。
说白了，就是一边想装“霸道总裁”，平日里各种“装蒜”，另一边他还不想亲自扒蒜出主意，就让我们自己去想，遇到问题，要拿方案给他。
这就是没有“霸道总裁”的能力，却得了“霸道总裁”的病。
有次，一位95后新人，遇到客户反馈的问题。因为太着急了，就没想方案，直接去找领导汇报。
和领导描述问题时，对方听了几句，就不耐烦了，并说道:“我不想听废话，这件事我只要结果，你想怎么解决？”
因为没提前想，当时新人，就是愣在原地，不知道该说啥，结果就被领导一顿训斥。之后我们底下的人，彼此就达成了共识，多一事不如少一事，有些问题发生，全当没看见。
“一些管理者经常会讲，别带着没有解决方案的问题来找我，可员工如果连提出问题的资格都没有，那就不会有人反馈问题。”
我能明白，很多人好不容易当上管理者，自己肯定想威风一把。可对于95后员工来说，他们不吃这一套。
工作不是电视剧，根本不存在员工可以独立解决的问题。如果管理者不让反馈问题，就等于是扼杀了员工的积极性。
很多95后员工，并不是不好管，而是很多管理者，为了自己“装蒜”，压根不给他们表达的机会。
这一点，就成了引起问题的导火索。
03、误区三：对自身自信，对下属迟疑
之前有次公司要求我去督导一个新项目，说白了，就是辅助那些95后年轻人，别让他们弄出事。
在参加会议时，我发现这些年轻人互相都急头白脸的，说话言辞也呛人，不等上一位说完，下一位就急于打断。
我一看，这怎么行，再犟下去一会不得打架啊！然后就在他们发言的间歇，我讲了一句:“开会最重要是讲清问题，然后拿到结果，为了保证沟通效果，大家不要急，可以等别人讲完之后，再发言。”
虽然当时他们附和了我的观点，然后真的按照要求不再打断插话。可到了第二天，他们依旧是老样子，那针锋相对的架势，就差拍桌子摔板凳了。
等我再次指出问题时，他们依旧用特别客气的言辞回应，各种感谢。可到了第二天，还是老样子。
管理者如果直接指出，员工做错的地方，就会违背团队引导的原则，也就是观察行为但不要批判。
因为批判，会让管理者过于聚焦问题所引发的现象，结果却忽视了导致问题发生的真实原因。
当问题已经发生，一味批判员工只会激化上下级之间的矛盾，无益于解决问题。我当时就欠缺考虑，也是过去的经验，让我太自信。
自己对他们说的话，言外之意就是，你们这些行为是不合适的，是很差劲的。这种批判，肯定会让他们心里不舒服。
如果我能耐心点，引导他们去思考每次开会的效果，用这种混乱状态，与有秩序的状态做对比，突出效率的不同，也许就是另外一个结果。
也因为在初期吃了“闭门羹”，所以在后续执行项目时，我没有继续干预，而是在一旁观察。
在了解到他们的具体情况后，我才明白，这群95后之所以在开会时针锋相对，谁也不让着谁，主要是他们太想做好这个项目了。
因为我们都知道，创新型项目，失败的概率很大，每一步推进，任何一个决定都有可能前功尽弃。所以他们才会异常紧张，整天情绪化。
其实说实话，最开始我以为这群年轻人就是“虾兵蟹将”，做不出什么大的动静。因此我对于他们的支持，比较有限，每次都要迟疑很久。
可随着观察的深入，不得不说，虽然有些时候，他们的思路很奇特，但真能鼓捣出新的东西，而且还挺有用。
之后我也开始放下成见，去配合这些年轻人，他们需要我做啥，我就支援，不需要，我也不跟着添乱。
最后，这个项目真做成了。
04、发挥年轻团队价值
要从三个角度行动避免了以上三大误区，此时管理者就应该将视角，放在培养和年轻员工的关系上。
但因为许多管理者都是80后，90后，可能我们不是很懂现在的年轻人，平时也没空去学习相关的技巧，那应该怎么办？
一、想要管理好90后，得先知道他的内心欲望
要管好90后，就要知道90后的内心欲望，即他们到底在追求什么。在此之前，则要先了解他们的成长环境，就是他们所成长的时代发生了什么。
所谓重大历史事件造就一代人。每一代人的特征来自他们在成长过程中经历什么样的历史事件。
90后主要受两个历史事件的影响。
第一，他们出生在互联网时代，这种不同，造成90后内在系统的改变。
第二，90后独生子人群最多。这造就90后是非常以自我为中心的一代。
但是，自我不等于自私，自我是思考问题时以自我为中心。
也正是由于这两大社会背景，90后对精神需求的追求远远大于物质需求。
对于管理者来说，想要管理好90后，不单单要满足他的物质需求，更要满足他的精神需求。
所谓的精神需求就是自我的幸福感。
二、心流体验：给工作加点“料”
1.作为管理者，要帮助他找到工作意义，意义这两个字，有很多种解释，但最恰当的解释是：意义就是一件事情对其他事物的影响。
相信你也有过这样的经历，在做了一件对别人特别有价值的事情时，会觉得非常有意义感，内心充满了快乐。
同样，意义在工作中也适用。但为什么很多90后没有工作的动力呢？因为随着社会的发展，职业分工越来越明细，谁也没法独占工作成果，团队中个人的价值感很容易被降低。
2.全员提高工作透明度，别让琐事搞砸他心情
在公司里，经常会出现特别多的会议，造成一个大家都很讨厌的结果：在专注工作时，经常被打断。
于是，我们就需要有一个日程管理的工具，使得每个人都清楚公司其他人的日程安排，不在关键时刻打扰别人。
3.帮助他制定合适的工作目标
作为管理者，我们要清楚地知道所有同事的能力、兴趣，以便给每个人制定合适的技能挑战比，让他进入心流状态，高效而幸福地工作。
三、好的制度各有各的特色，坏的制度千篇一律
很多管理者抱怨说自己的员工流失率很高，工作的时候不上心，总是“出工不出力”。
你可能没想到，这些现象背后，有部分原因是晋升通道的缺位。
如果我们换位思考，站到员工的角度，你可以问自己：我给他提供了足够的成长空间吗？他在公司工作3年5年甚至更长的时间，他的收入会有一个怎样的增长幅度？一个刚走出校门的员工，需要做成什么样才能在公司变成主管经理甚至总监？
如果都没有这些答案，那么对于他来说，既然在你这找不到上升的梯子，那么就只能通过跳槽，去寻找外部发展的可能性。
所以，聪明的管理者会给员工设计一条上升的梯子，也就是“晋升通道”。每次小的晋升，都可以带来他生活水平的一点点的提升。这样，员工就能够不断地觉察到自己在走上坡路，而且看得到希望。
90后已经成为职场主力，未来也将掌握管理的主导权。而紧随其后的就是可能更为放飞自我的95后、00后。他们有创造力、热爱自由、有自己的想法、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。
我们不能用过去的条条框框束缚他们，而是要激发出他们的内心欲望，帮助他们找到目标、帮助他们找到工作的意义。以及，让他们能够通过工作实现自我价值，让他们感到有实际的成长，而不是打着成长的幌子，让他们干着没有价值的事。
所以并不是说95后员工没用，这要看管理者究竟要怎么用。也并不是说95后员工不好管，这要看你到底怎么管。
希望本文，能对你有所帮助。
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