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【观点】领导法则19-24|每天要求员工进步百分之一

2018/06/27

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领导法则19．每天要求员工进步百分之一；
其中有一个NBA的蓝球教练，叫做莱里，他参加了戴明博士的训练。参加了这个训练之后，这个莱里，带领洛杉机湖人队，从1980到1990年，曾经5次获得NBA的总冠军。其中还有另外3次入围总冠军赛，十年进入总决赛几乎8次。人家问这个莱里：你到底有什么领导之道？你是如何训练你的球员？莱里说：我听了戴明博士演讲，我只告诉我的球员，你今年可不可以
比去年进步1%？甚至都不用天天进步。他说，你去年罚球命中率79%，今年可不可以到达80%？你去年蓝板球抢了5个，今年可不可以抢5.1个？他要求每个篮球选手，在关键的项目上，每年进步1%。各位你想想看，一个球队有是几个人，每一个人在关键项目进步1%，整个球队一年的水准进步了60%以上，十年下来，当然得了5次NBA总冠军。
领导法则20．每天分析哪里做对，哪里做错了，明天如何做得更好；
后来这个方法，被前公牛队，就是迈克.乔丹的教练杰克逊学去了。他感觉，每年进步1%还是太慢了，所以他经过思考，如何在每一场球赛结束之后问乔丹，问皮篷，问他这些NBA世界最顶尖的球员：你几天哪里做对了？哪里做错了？明天如何做得更好？就用这样的想法，在8年之内，得了6次的NBA总冠军。
我想，这个方法，不只适用于篮球，不只适用于松下企业，不只适用于福特汽车公司，我想你我都需要每天不断地追求进步。
各位知道，全世界的摇滚之王——迈克.杰克逊，他跳舞的姿势，他唱歌的方法，他的形象实在是世界独一无二，举世无双，非常独特。很多人都问迈克.杰克逊，说：你为什么跳舞跳得这么好？迈克.杰克逊回答说：我从三岁开始练习跳舞，每当我跳完之后，我问我自己一个问题：我下次如何条得比今天这一次还要更好。迈克.杰克逊已经是40岁的人了，他跳舞的经验已经超过了37年，37年要求自己每天进步1%，你知道他3岁的时候可见跳得不太好。
任何人，只要每做一件事情都问自己：我下次如何做得比这一次更好？他有所突破有所改进，一个月，一年，二年，十年，二十年，三十年，他就可以可以成为一个世界级的领袖，他可以成为行业的第一名，他可以成为世界级的总裁。
所以一个总裁，每天需要思考这些事情---我们在来复习一下：自己做对了什么事情？自己的企业做错了什么事情？今天对手做对了什么事情？他做错了什么事情？我们如何让每一个员工可以做得更好？
所以总裁需要做的事情，第一件事情就是思考。
领导法则21．总裁第二件最重要的工作就是：“招兵买马”选对人；
第二件总裁需要做的事情，就是要“招兵买马”。
我们刚才已经讨论过了，企业的竞争它不是产品的竞争，不是价格的竞争，更不是服务的竞争，它是人才的竞争。所以，如何挑选优秀的人才，我们刚刚已经讲过了，但如何留住他们呢？好的人才到底需要什么条件？有很多老板很会招聘，他招聘了一些优秀的人才，但一个人都留不住。我们要招聘人才，留住人才，我们就必须知道，优秀的人才他渴望拥有什么样的条件。
所以各位总裁们，让我告诉你，优秀人才第一个他想到的就是金钱的报酬。为什么呢？举例，你今天要请迈克.侨丹到你篮球队打球，迈克.乔丹开价3000万美金年薪，你说：哇，拜托啊，乔丹啊，人家只需要 30万，100万，200万。迈克.乔丹说：依我过去的记录和经验，我是全世界最伟大篮球明星，我应该获得3000万美金的报酬。想想看，有我乔丹在这里打球，你的收视率会有多少？你会赚到多少的广告费用？你的事业会多么有成就？得了总冠军之后，你的面子，你的经济效益商业效益，各方面的人际关系---不可思议，假如没有我乔丹的话，你可能呢就不太好。——就好象乔丹没有加入公牛队之前，公牛队是NBA最烂的一队。这个老板算了一下算盘，他赶觉呢，有了乔丹，可能会让他赚一亿美金，没有乔丹，可能会亏很多钱。
领导法则22．最好的人才是最贵的，但也是免费的；
我给大家一个观念：最好的人才他是免费的，以为他赚取的利润早就把他的薪水给盖住了；不好的人才天天让公司有漏洞，天天出问题，天天损失业绩，这样的人他的薪水是很贵的。所以你宁可花很多钱聘请一个优秀的人才，也不要花很少的钱聘请一个庸才，因为庸才是不会让企业成功的。
所以好的人才，第一个，他要的是金钱的报酬。当然金钱不是唯一他要的，好的人才，有时候薪水可以稍微讨论一下，也许他不一定要3000万美金，也许500万美金就够了。
但是，他希望他的这个公司或是球队有所前途，有发展，有远景。很多人加入一家公司，因为他的未来很好。我们知道我们投资，不是要投资已经成功的公司，任何的投资都是要投资所谓的潜力股。今天，假如这家公司有潜力，他有远景有梦想，他就可能吸引到一大批优秀的人才。
第三个，好的人才需要有一个学习的机会。这个社会竞争越来越激烈了，尤其是处在一个信息知识的时代，成功的关键就是拥有更多的知识。每一个人都渴望学习，渴望成功。一个领导者，假如他的知识不够，他很难领导。假如一个领导者可以创造一个学习性的组织，学习性的公司，学习性的团队，让每一个人加入这个学习的环境，大家觉得来这家公司，不止薪水好，不止有未来，同时可以学到一些在别的公司学不到的东西，这样，会促使他更想留下来。
领导法则23．有潜力的企业吸引优秀的人才，优秀人才又吸引优秀人才一起发展；
第四个，一个好的员工，他希望跟优秀的人才一起工作。假设今天我是一个顶级的乒乓球选手，如果让我跟一群不会打乒乓球的人打球我打都打不起来，管你付我多少薪水，但我个人没有成就感，没有挑战，我的伙伴都不优秀，他还是会离职的。所以好的人才需要跟好的人才一起工作。当你聘请一些优秀人才，确保你自己公司已经有一些好的人才，假如没有好的人才的话，这个好的人才会因为无聊，没有挑战，没有成长的机会，他会离开你的公司。
下一个，一个好的人才，需要良好的工作环境。我想，每一个人在良好的环境之下，他的创意是无限的，他的动力是无限的，良好的工作环境，会让他心情更好---当他心情更好的时候，他表现得更好。
下一个，一个优秀的员工他需要有归属感。你不要聘请他来之后，就说：“好吧，这些事情，通通你处理，任何困难那是你的事，反正老子有钱，你负责产生效益。”事实上，理论是这样子，但对于人不能这样管理的。每一个人呢，都需要有归属感，他需要属于一个团队。
领导法则24．要为优秀的人才创造归属感和独当一面的机会；
所以你可以跟他讲：你是一个优秀的人才，我请你来公司需要请你帮这个忙，但是你有任何问题，我们全公司整个团队，都支持你，都来帮助你。让他感觉，哇，我是团对的一分子。人是群居的动物，所以给他一点归属感。
下一个，他需要安全感。一个公司不能说：哎呀，你不行，开除。你不行，开除。天天讲开除开除，所以人都害怕被开除，他想：干脆我去换一家公司比较有安全感。当然对绩效非常不好的人，没有达到公司要求的，你必须严格地执行，但是你不能用恐吓的方法逼员工产生一些绩效，这样员工缺乏安全感。
下一个，一个良好的人才呢，他需要有独当一面的机会，也就是他需要负责某一个项目。当一个人才进来之后，他所有的事情不能做决定，他没有办法处理事情，他没有办法参与决策，他会得：也许我自己真的不是这么重要，假如你觉得我这么重要，为什么我连发言权都没有？所以让他有一个独当一面的机会，当然这个独当一面，是慢慢授权。
所以一个好的人才呢，大概他需要以上这几种条件。符合这几种条件的公司，这个人才就会呆下来，不符和条件的，这个人才迟早还是会走到那些符合条件的公司。
（待续）

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