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【观点】领导法则7-12|选有成功经验的总教练，就能带出成功的团队

2018/06/13

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　　《如何做个赚钱的总裁》——36条领导法则(7-12)
　　领导法则7．选有成功经验的总教练，就能带出成功的团队；
　　我们来看一下，全世界最顶尖的有史以来最顶尖的篮球队—芝加哥公牛队，在八年当中得过六次NBA总冠军，其中有两年是因为乔丹退休去打棒球。假如乔丹当时没有退休的话，他们可能连续八年获得世界冠军。为什么公牛队如此的优秀？第一个，当然他们有篮球之神迈克乔丹；第二个，他们有梦幻球队的前锋叫做皮蓬；第三个，他们拥有连续六年NBA的篮板大王叫罗德曼；第四个，他们拥有NBA最佳的教练教杰克逊。任何一个人只要缺席的话，他们赢球的几率就大幅度地降低了。在一九九八年，公牛队得冠军之后，教练杰克逊退休了，后来乔丹也跟着退休了。他说假如教练不打球的话，我也不打了。
　　结果杰克逊退休一年，但是在过去三年中，美国加州洛杉矶有一个NBA球队，叫做湖人队Lakers，那Lakers呢拥有全世界非常顶尖的三名选手，这三名选手大家都争到底谁是最顶尖。结果搞了老半天，连续三年都没有获得NBA总冠军，而且在过去三年当中，他们每年换一个教练。因为湖人队的老板知道，一个企业不成功就是这个总教头有问题，或者总经理有问题。在这个球队就是总教练有问题，所以每年换教练每年换教练每年换教练，还是没有办法获得总冠军。有一天，湖人队老板想通了，他知道球队的竞争事实上也是人才的竞争。他决定打电话去聘请这个公牛队前教练杰克逊。杰克逊说，我以前在公牛队一年领取四百万的年薪，一般教练才领一百万，但我到湖人队打球的话，因为我已经退休不干了，不需要钱，你需要付我七百万美金的年薪。湖人队的老板说，没有问题，你是优秀的人才，你是全NBA最顶尖的教练，我们付你七百万的年薪。在座各位，你们知道吗，在2000年的时候，杰克逊只当湖人队的教练一年，2000年的NBA总冠军就是洛杉矶湖人队。在2001年，杰克逊执教的第二年，湖人队依然是NBA总冠军。换个教练，居然有这么大的影响。在企业经营当中，我们帅选干部是最重要最重要的。
　　台湾经营之神王永庆曾经说过：一群老虎给一只羊带的话，通通变成羊；一群羊给一只老虎带的话，通通变成老虎。可见，我们企业筛选人是多么多么地重要。在我以前的机构当中，我机构的推广人员总共有八十位，我们破了很多世界的在推广训练这个行业的教育训练的世界销售记录。很多人问我说，陈老师你们公司怎么样创造这么辉煌的业绩。事实上这么辉煌的业绩，它只是一个结果，它并不是原因，原因是我们公司有一套方法来面试人。
　　领导法则8．不要录取以赚钱为第一动机的人；
　　现在，就让我毫无保留的跟大家分享，我们公司是怎么样面试员工的？第一个，我们在面试员工的时候，我们每次都会找一群人。因为我们要从很多人当中，才能挑选质量优秀的人。举例，这一次面试的人，在同一次会议当中，可能会有五十位。那这五十位人来面试，我们先请他填一个问卷，我们需要对他过去的背景资料有所了解。这个问卷上，会写下他个人的优缺点。所以我们了解我们假如录取这个人才，我们怎么样发挥他的专长。会写下他的缺点，所以我们知道怎么样找另外一个人，来替补做一个团队的运作。
　　同时，在这个问卷上，会写下他个人短期、中期及长期的目标。所以身为领导者，我们知道怎么样帮助他可以实现目标。假设他在我们机构，无法实现它的目标和梦想，那他可能就会去别的训练机构。在这个问卷当中，我们同时请他填“他为什么要来我们机构工作的动机”。因为动机是非常重要的，假设这个人填的第一项，说是为了赚钱，这个人一律不录用。他唯一的动机是利润的话，各位你们可不可以想想看，假如另为一家公司付他更高的利润，这个人会到哪一家公司上班。他另外去另外一家，假如另外一家公司又付他更高的利润，你想想看他会做什么，这个变成职业跳槽，他没有忠诚度，他无法建立团队。所以在我们的机构，假如他是以赚钱为第一个原则的话，我们一律不录用。
　　领导法则9．录取一定要赢并且有方法成为第一的人；
　　然后之后呢，这些人填了问卷之后，我们就请很多人站起来，开始解释他在我们公司目标是什么，他即将如何做到。我们公司只录取一定要赢的人，而且拒绝失败的人。这些人的目标假如不是成为第一名，我们一律不录取。他说他要成为第一名，并不代表他真正能成为第一名。我们要他当场解释出他的计划，因为目标很重要，但计划有时比目标还要重要。所以在五十个人当中，每一个人不断地讲。我们公司台下坐着五个高级的资深干部，加上我本人总共有六个人。在五十个人都解释完了之后，可能花了四个多小时，我们请他们回去，我们说之后我们会通知他，他到底是被录取还是不被录取，或是说我们要请他再次来面试，来确保这个人是优秀的人才。
　　然后晚上，我们在不断的开会讨论。一号经理呢，当然我们公司录取业务员有十八项标准，他就对着这十八项条件，然后开始打分数。十八项条件，假设这个人符合十五项或十六项，已经非常接近了。我们的一号经理就会说：老板，我觉得这个人我们应该给他一次机会，让他来试试看。二号经理说我们给他试试看。三号经理说我们给他试试看。四号经理说，我觉得这个人需要再考虑一下，下次请他再来面试。五号经理说OK。我本人也觉得这个人是可以培训的。五个经理有一个怀疑他，加上我本人认为他可以，录用还是不录用？对不起我们公司是不录用。只要有一个经理认为他不行的话，我们就不录用。
　　领导法则10．录取每一个人，以保证团队的向心力为标准；
　　为什么呢，因为我们公司要确保每一个人的向心力。只要有任何员工进来，有一个经理已经看他不顺眼，或是怀疑他的能力，这样子已经无法建立非常好的团队。所以我们会建议他，重新再来面试。我们公司录取的每一个人，一定要经过所有的干部同时同意，只要有一个人不同意就不录用，来确保它的向心力。
　　所以我公司的流动率是非常非常低，一个没有底薪的业务团队，一年的流动率不超过百分之五，这几乎是没有听说过的。那为什么呢，是因为我们这一套面试的方法。假设有些人呢，他本来是优秀的人才，他想要加入我们的机构，那我就会说，你这个人在别的地方有这么好的工作，当业务经理收入这么高，你为什么要来？他说他想学习。我说除了这个之外呢？然后他又讲了一堆，我说对不起，你下个礼拜再来。像有些人来我们公司面试七次，面试两个月，甚至面试一年，当他可以持续不断来的时候，表示他有强烈的动机，他有坚定的信念。这时候，他做工作遇到困难，他比较不容易退缩，这是我们想录取的人才。
　　领导法则11．从小细节小工作来衡量一个人能否做大事；
　　甚至呢，我们在面试员工的时候，我们非常重视细节。在世界上，任何的东西都是从小长到大。我们想想看，我们人是不是从小变到大。自然界的植物，是不是从种子长成大树。海洋里的鱼类，是不是从小变成大。自然界所有一切形成的事物，都是从小变成大。所以一个人要有大成功的话，他必须做小事情。
　　所以我公司是教别人成功，所以我们相当重视细节。举例，这个人说他要洗厕所，他洗的干不干静，我们会研究。这个人说吸地毯，他吸的干不干静，这个会影响到他未来晋升的标准。像有些人来我公司面试，面试一次两次三次四次五次，通通不录取的时候，他开始跟我们的助教说，我来当助教义务助教，我站在外面帮你们扫地、洗厕所、倒垃圾。
哇不可思议，这个人本来在另外一个机构是业务经理，竟然来这里愿意免费服务，而且做这么卑微的工作，而且把它做得非常好，他连洗厕所都要洗到世界第一名，他有这样一个目标和理想。我们看到这个人，愿意做小的事情，我们感觉我们训练他做大的事情，这个人可能成功的潜力会比较大。
　　领导法则12．企业不是品质、价格、服务的竞争，是人才的竞争；
　　所以我再重复一遍，一个企业它不是产品品质的竞争，它也不是价格的竞争，它更不是服务的竞争，它唯一的竞争就是人才的竞争。假设你没有仔细地过滤人才挑选人才，你的企业成功是很困难的。一旦我们录取这名员工之后呢，我们必须给他一个试用期。一个人他看起来再怎么好，讲起来再怎么好，感觉起来是如此的对，但是人才只有用了才知道。各位你千万要给他一个试用期，你不要在一开始录用他的时候，你说我跟你签一份长期的合约。万一他一开始第一个月表现不好，或是第三个月表现不好，这样子两方都很尴尬。因为对你来讲，是莫大的损失，对他来讲他能力无法胜任，对他来讲也是一种损失。所以我们一定要给他一个试用期。试用期最好是一到三个月，绝对不要超过三个月，最好是一个月。你跟他讲，在这个一个月之内，假如你没有达成这个目标，我们就必须解聘你，或是我们合作方案必须立刻停止。
　　所以在第一个月，他立刻愿意全力以赴。因为他知道，只要他第一个月没有达成目标，他即将被开除。所以在一个月当中，他是否会达成目标，就决定了这个人是否是优秀的人才。有人说，可是陈老师，有些人可能隔了半年才发挥他的潜力。对不起，假如你要在商场上竞争，你要做世界级的竞争，你不能找一个选手，他本身有缺点，好像是残废一样。你带一群残废要出去比赛运动的话，不是不可能，只是效果不太好。
（待续）

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