绩效考核可谓是企业管理中最大的难题，为什么这么说？员工每个月都在追赶绩效，拼了命的想要完成绩效考核，却好像总是差了一点；企业主设定的目标明明不高，感觉公司有实力达到，却总是差了一点。久而久之，企业上下都苦恼不堪，士气低迷，那到底是差了哪一点呢？

泽亚咨询先引用一个小故事，方便企业了解目前在绩效管理方面普遍存在的问题。

青蛙在池塘边开了个诊所，但是医术却很一般。一天，诊所里来了两只兔子，其中一只小兔子捂着嘴巴只喊痛。青蛙一猜小兔子准是牙疼，一问果然如此。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。小兔子想了半天，嘟嘟囔囔的才说可能是自己啃了木头的原因。青蛙医生给小兔子开了一些镇痛药，然后又嘱咐小兔子，以后不要再啃坚硬的东西了。另一只兔子听到青蛙医生这样说，连忙只摇头，你这个医生真的是半碗水啊。要知道我们兔子的门牙是会不停地长，如果不去磨牙，我们就无法闭嘴。小兔子牙痛，是因为它还不适应磨牙，你只要给它点止痛药就可以了，你让他不要磨牙，那不是害了他吗？我就听说你医术不高，果然是这样呀！”青蛙无语。

这说明一个浅显的道理，了解问题所在才是解决问题的第一步。对于绩效管理来说，头痛医头、脚痛医脚明显是不适用的，最为重要的就是要弄清楚企业做绩效管理的目的是什么。很多中小企业一谈到绩效管理，就会落入误区，把它当成是扣工资和降低成本的工具，以为通过绩效奖罚就能够很好地管理和控制员工，甚至简单指派目标、索要结果，而不考虑现实。

要做好绩效管理，首先需要明确如今的管理现状。中小型企业的一个特色，就是人数不多，稳定性不足。在创业发展初期，战略目标不清晰，管理基础薄弱，职责分工不明是很多中小型企业都会踩的一些雷区，而因此带来的直接后果就是，管理不够人性化，员工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。

关乎到流失率的另外一个方面，薪酬福利。如果薪酬福利竞争力相较与同行没有特别的高，几个KPI评分和几百块的奖金怎么能让员工鞠躬尽瘁。如果说月初设置了考核标准，月底就一定能达到的话，那为什么不直接设置个每月纯利润1000万的KPI呢？

设置考核，不是为了让员工难受，而是希望能够以一定的激励，让员工为公司创造更多的价值。如果HR连这个最基本问题都没搞明白，不知道为什么开展绩效管理，那么你后面弄的一整套的什么制度、指标、考核方案是无法落地执行的，顶多也就是走走过场罢了。

企业主想要做好企业管理，不仅需要花时间学习管理知识，还需要花时间实践，靠自己的努力短时间能能够提升的空间还是有限，唯有不停的探讨学习才能够让企业走的更远更好。