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【观点】如果HR有段位,如何从青铜进阶到王者?
2021/09/17
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公司这支作战部队要赢得战争——也就是获取利润,人力资源就要做好后方支持,保障炮火。
 
你,是一个HR
 
那天,你面试一个资深副总裁,简单的寒暄客套之后,候选人问你:
 
贵公司年产值是多少?
同比去年增长量是百分之多少?
公司计划在未来的五年内有什么业务打算?
今年的战略规划是什么……
 
如果HR有段位,如何从青铜进阶到王者?
 
一连串的发问瞬间把你问懵了,你紧张、不自在。好久,你才吞吞吐吐的说道:
 
“不好意思,这个问题我不是很清楚,我只是个HR,业务方面我不是很了解”。
 
“哦,知道了”求职者淡淡地附和了一句。
 
随后,你找了个不痛不痒的理由,匆匆结束了这场面试,不是因为候选人能力不行,也不是候选人对公司没意向。
 
而是,你担心继续被候选人问懵,你怕尴尬,怕对方觉得自己不专业。
 
01
HR为何要懂业务
 
直线管理咨询营销顾问发现有调查显示,只有0.86%的CEO由HR晋升而来,而绝大多数企业CEO都来自于CFO和CMO。
 
HR职业本身没有局限,但问题就在于很多HR拒绝了解业务。正因为销售、CFO们更懂业务,更懂得如何利用企业的资源、信息和职能手段来助益企业的发展,他们才能匹配更高的职位。
 
戴维尤里奇认为,业务是人力资源工作的出发点。
 
对于人力资源从业者而言,深扎在自己所谓的专业圈里拔不出来,即便掌握再多理论也依然是两眼一抹黑。当然,懂业务并不意味着真的要HR去做业务,而是:
 
一、能够与业务联动
 
找到业务发展中的痛点并加以解决,从而达到业务、人、组织和人力工作者多面共赢的平衡;
 
二、能够读懂老板和业务的思维逻辑
 
即以结果为导向的经营逻辑。能够推动其短期和长期经营目标实现,便是人力工作的价值所在。
 
02
HR修炼,从青铜到王者
 
1、会用:十八般武艺样样精通
 
术业有专攻
 
对于人力资源从业者而言,人力资源专业知识即是基础装备。
 
如果把企业发展视为培育树木,了解人力资源六大模块的目标与逻辑,即是在理论层面厘清了:
 
❶ 何为树根(人力资源规划),立根立本
 
❷ 何为树干底端(招聘与配置),因“树”制宜甄选养分
 
❸ 何为主干和枝干(培训与开发),输送养分
 
❹ 何为顶端(绩效管理、薪酬管理),欲使大树枝繁叶茂、硕果累累
 
❺ 何为土壤、阳光、雨露、空气(劳动关系管理),保障大树在和谐健康的氛围中成长
 
当然,理论功底扎实固然更能发挥专业知识对于工作的指导价值,但只会纸上谈兵,不会灵活应用,依然是举步维艰。
 
因为企业需要的不仅是专业,而是解决问题。
 
如果HR有段位,如何从青铜进阶到王者?
▲ 人力资源管理六大模块
 
2、善用:融汇贯通自成一派
 
善用,才是关键
 
任职资格、能力体系无法解决人员激励的问题,绩效管理体系也不能解决员工能力发展的问题。
 
规模型企业固然需要专业化、现代化的人力资源管理专业去支撑,但是不能因此把人力资源的实际工作完全等同于理论专业。
 
阿里首席人力资源官彭蕾,曾说过一句著名的话:“无论马云的决定是什么,我的任务都只有一个:把这个决定变成最正确的决定”。
 
而如何把领导的“奇思妙想”转化为可落地的方案,就要求HR有综合运用人力资源管理各种手段的能力:
 
❶ 精通HR六大模块的知识,掌握扎实的专业知识;
 
❷ 可以根据实际遇到的问题调整,做出最优决策(可借助PDCA模型);
 
❸ 保证强执行力,可将目标拆解并落地。
 
如果HR有段位,如何从青铜进阶到王者?
▲ 应用PDCA模型提高专业运用和问题解决能力
 
3、妙用:少林寺扫地僧矣
 
安逸即死穴,事务性HR可替代性太强
 
不懂业务也不愿主动学习业务,每天拘泥于六大模块,人力工作就只能被定义为“后勤”,而非“助攻”。
 
而何为懂业务的HR?
 
业务的思维逻辑是以结果为导向的经营逻辑,目的性很强,而HR的思维很多时候是深井思维过程。
 
——懂业务的HR,往往深谙如上两种思维逻辑。
 
以招聘为例,当初乔布斯找了个卖可乐的做CEO,一个是高科技行业,一个是快消行业,看似风马牛不相及;千团大战的时候,美团的王兴找到阿里的干嘉伟来做COO,而并未从当时如日中天的拉手、窝窝团等挖人;马云找了心理学背景的王坚负责阿里云。
 
这些看似不太匹配的人选,最后都获得了瞩目的成绩,为何?
 
所谓懂业务的招聘, 注重的并非是候选人有没有在该细分行业做过,也并非是表面的学历背景、经验背景、公司背景,而是重在思考问题的本质,理解招聘背后的业务问题。
 
例如,一家把供应链视为当前企业核心问题的高科技公司,需要的是能解决供应链问题的专才,而未必是在高科技行业如鱼得水的那一拨。
 
如果HR有段位,如何从青铜进阶到王者?
 
▲ 人才决策的黄金定律
 
关于HR懂业务,大致可具体为以下三个方面:
 
①了解岗位
知道每一个岗位的职能,知道业务部门需要什么样的人和支持。
 
如能快速响应业务部门需求,协助业务部门招聘到最适合的人。懂业务的HR就如同一个高效的搜索引擎,清楚地知道业务部门的具体需求是什么,也能更精准地筛选简历、甄别人才。
 
②助推业务
真正懂业务的HR是在了解业务部门战略部署的基础上,给予人力资源方面的有力支撑。
 
比如,业务部门在一线打仗,他们知道哪些是必须打赢的仗;哪里是主战场;哪里是战略要寨;哪些会制约下一步的战略目标实现……
 
HR该做什么呢?HR要帮助业务老大识别出:谁是将才、谁是帅才、谁能打攻坚战、谁善于防守;HR要帮助业务评估队伍的士气如何,如何鼓舞士气……只有当业务部门和HR部门紧密配合时,这场仗才能打赢。
 
③预测趋势
预测产品发展趋势、了解行业前沿,使业务部门信服,甚至提供指导。
 
 
懂业务的HR往往能充分理解公司发展战略和价值观,并能站在商业角度,前瞻性地预见在实现战略上将会遇到的问题,并提前找到解决方案。
 
03
如何做一个懂业务的HR
 
万物皆相关。
 
大物理学家温伯格曾言道:“……经验告诉我们,从一个领域发展起来的思想可以对另一个领域产生重大影响。有时这些思想在移植的过程中发生改变,人们在新的领域应用这些思想会发现新的价值。”
 
学习应当是多元化的。
 
如果HR有段位,如何从青铜进阶到王者?
 
尝试拥有从专业到业务的跨领域智慧是一个王者HR的必经之路。
 
多和业务部门沟通,多参加业务会议,多从业务的角度来思考人力资源等等,这些无疑都是增加自己业务知识储备的有效路径,而有一条路径往往很容易被忽视,那就是对业务的好奇心。
 
对业务抱有强烈的求知欲,才是尝试了解业务最好的出发点,也是持续学习业务的动力源。

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