在很多老板看来，营销部门如同火车头一样，是公司业务的来源，是公司产品销量的支撑，是公司品牌突围的依托。不过在我看来，营销部门只是企业经营系统中的一个子系统而已，没有公司其他部门的通力协作，营销部门恐怕很难有大的作为。营销部门作为公司经营子系统的功能发挥，取决于营销系统的结构化力量。而营销系统的结构化力量，则取决于营销系统的顶层设计。
位居第一的，当然是营销部门的组织架构系统
企业需要考虑的是：营销部门架构完整吗？适应企业实际吗？有利于年度目标的顺利实现吗？
每个企业的营销部门都有其特定架构。从部门设立到人员构成，从岗位职责到工作划分，通常依据的是基于公司经营战略而确定的营销目标与营销策略。组织架构系统，最关键的要求是：适合企业现状，适应企业发展需要。所以在企业刚开始时主要是搭建一个相对合适可用的框架即可，后续再根据品牌推广与业务开拓的实际需要，进行部门的扩充与人员的配备。而对于那些成熟的企业来说，为了使企业在稳健发展的同时，获得更好的发展动力，也需要对营销部门的组织架构进行调整。
组织架构是服务于年度营销目标的实现的。在一家公司里，年度营销目标通常会包括品牌推广目标、客户开发目标与年度销量目标。企业当然会基于目标的实现来设计组织架构。
组织架构当然也会基于企业所在行业的营销模式和营销所需要的基本功能来进行部门架构的设计。比如，开展招投标工作较多的，会设立招投标部或项目部；需要进行配套设计才能开展业务的企业，则会设立设计部以满足营销系统功能实现的要求。
位居其次的，是营销部门的职责体系和权限分工
营销部门是通过其功能完善的职责体系，通过清晰明确的个人岗位职责要求，来取得对营销部门应予负责的工作内容的达成，获得对于企业内部系统协调的权限，获得对于市场和客户需求的响应。
上下级关系清晰；
一个人只有一个上级；
职责体系内容，完全涵盖营销工作开展的功能需要；
明确每一岗位对相应人员的专业能力与胜任力要求；
每个人均按照其岗位职责要求，履行具体岗位责任。
位居第三的，则是营销部门的薪酬设计系统
薪酬设计系统，决定了营销人员的工作积极性和能动性，决定了营销人员的岗位价值定位与发展潜力，决定了对营销人员进行价值评估的方式方法。
好的薪酬设计，首先是利于实现公司的营销目标的；其次是符合公司现状的；再次则是利于控制营销费用比率的。如果薪酬设计过高，会导致年度营销费用的增加与产品销量的增长比例失衡，影响企业利润获取。而薪酬设计过低，则会打击营销部门人员的工作热情和工作动力，影响营销部门的人员稳定性和营销业绩的增长。
营销活动作为一种对系统性要求较高的工作，营销部门每个人都有其特定的岗位价值和岗位责任所在。薪酬设计，同样应体现对于不同岗位价值的肯定和激励。
营销部门的绩效考核系统，通常包括：岗位人员的年度/月度任务目标；任务完成的衡量指标；激励考核制度等三方面内容。既要考核业绩，也要考核行为。
绩效考核系统的设计要点是：任务目标要合理；任务完成的衡量指标要简明扼要，容易衡量评估；激励考核制度要便于落实，既能鼓舞士气，又利于业绩的达成；既能鼓励工作出色的人员，又能鞭策能力平庸的人员；而更重要的则是通过绩效考核系统的执行，可以提高营销部门人员的责任心，提高他们工作的能动性，提高他们的工作能力，提升部门达成甚至超过营销目标的整体行动力。
一定的考核，总是需要有助于完成绩效的条件创造。通过绩效考核实施过程，企业也能发现在实际的营销业务推进过程中，哪些地方是企业做得不够的，哪些地方是营销人员能力缺位的。
有要求，你就提出来；有保障，你更要拿出来。
萝卜和大棒，一个都不能少。
位居第五的，是营销部门的数据分析系统
在多年营销管理工作中，我发现很多企业的数据分析系统根本不健全。由于缺乏必要的数据分析，导致营销目标制定随意，导致客户无法获得匹配的支持扶持与配合，导致营销策略的制定缺乏科学性与严密性，也导致企业无法获得实现销量增长的路径或潜力所在。
营销部门的数据分析系统，通常包括客户的数量与客户分析系统；产品销售的定期分析系统；根据客户/区域不同的销售数据分析；根据年度销售状况不同的年度销售数据分析；根据不同营销人员的业绩达成的数据分析系统；根据线上线下不同销售状况的数据分析系统；根据不同级别客户形成的销售数据的分析系统；根据回款率等指标形成的财务风险分析系统等等。
营销数据分析系统，根植于企业的实际状况需求，不需要分析无关痛痒的数据，也不能忽视了至关重要的数据。
第六则是营销部门的人员生涯规划系统
每个人的人生，都需要有目标、有方向、有规划，唯有这样才会有更好的出路。企业的营销系统人员也是如此。
对营销部门的每个岗位，站在企业运营立场上，应该考虑其晋升阶梯，考虑其晋升通道，考虑其晋升空间。
对营销部门的每个岗位，达成了什么样的工作绩效，就能够获得什么样的成长激励或荣誉关怀，如同某些游-戏中的成就/荣誉设定一样，台阶清晰可见，标准清晰可见，任务达成要求一目了然，那么能够达成的营销人员就会更加充满动力感、荣誉感和成就感。
对于营销部门的重要人员，对于潜力较大的人员，企业更应该协助他们做更好的职业生涯规划，让他们知道他们怎么做才能上台阶，才能获得晋升或相关荣誉。
卓越的生涯规划系统，在为人员提供晋升的机会的同时，也是在为企业提供更好的营销发展空间。
我们一定会发现，绝大多数企业的高层职位，靠的是内部的成长与培训，而不是靠外来的空降兵。
对于企业内部的营销系统也是如此。营销部门的培训管理系统，通过形象培训、礼仪培训、专业知识培训、销售技巧培训、业务开展流程培训、目标达成系统培训、市场开发培训、客户维护培训、时间管理能力培训、销售管理系统能力培训等等，都能够在一定程度上提升销售人员的综合素养、岗位胜任力。通过培训，也可以协助一些具有管理潜质的人走上领导岗位。
培训管理要起到良好成效，当然要有针对性，要做考核，并要在工作中验证培训的有效性。
最后则是营销部门的招聘管理系统
人体的细胞，除了神经细胞以外，总是处于不断的更新之中。企业的营销系统作为一个有机系统，自然也需要进行更新。招聘管理系统，就好比营销部门的细胞更新系统一样。
如果没有更新，没有增加，没有淘汰，企业的长远发展就无法保证。
招聘系统，解决营销部门的人员需求问题，解决营销人员的更新换代问题，也解决营销人员的在岗匹配问题。通过胜任力评估，通过人才评测，招聘系统可以解决所招聘员工的初步适应性问题；而通过试用期的考核评估，可以解决所招聘员工的适合性问题。
有目标，有架构，有保障，有激励考核，就会构成营销部门的系统力量。
有分析，有规划，有提升，有替换，这就构成了营销系统力量的充实和稳健。
如果你看明白了上面两行字，你就真正明白营销系统顶层设计的内涵了！
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