【观点】华为再招年薪201万元“天才少年”:重仓人才,重仓未来

发布日期: 2021-07-14  来源: szzxyx.com
近日,华为又招聘两名“天才少年”,二人均为华中科技大学毕业生,在经历了7轮面试后,拿到了令人羡慕的百万年薪。
 
今年入选的天才少年是廖明辉和武敏颜,二人分别来自华中科技大学电信学院和计算机学院。其中,廖明辉博士毕业,年薪达到“天才少年”最高档201万元,武敏颜本科毕业,此次年薪也超过百万。截至今年,华中科技大学已经有6名应届毕业生入选华为“天才少年”计划。


华为再招年薪201万元“天才少年”:重仓人才,重仓未来
 
 
开始于三年前的“天才少年”计划
 
华为“天才少年”计划开始于三年前。2019年7月,华为一封内部邮件加8位天才博士年薪百万的消息引爆了科技界,“天才计划”随即诞生。内部邮件通知显示,华为将对 8 位 2019 届顶尖学生实行年薪制,并公布了详细的人员名单和年薪制方案。其中,这 8 位人才的年薪最低为 89.6 万元/年,最高为 201 万元/年,有两位优秀博士年薪为 182 万-201 万元/年。  
 
通知称,华为要打赢未来的技术与商业战争,技术创新与商业创新双创驱动是核心动力,创新就必须要有世界顶尖的人才,有顶尖人才充分发挥才智的组织土壤。华为要用顶级的挑战和薪酬去吸引顶尖人才,今年将从全世界招进 20-30 名天才“少年”,今后逐渐增加,调整队伍作战能力结构。
 
这份电邮通知由任正非亲自签发,华为在进一步落实执行此前任正非提及的华为 2019 全球天才少年招募计划。
 

华为再招年薪201万元“天才少年”:重仓人才,重仓未来
除了动辄百万年薪的“天才计划”外,华为延续一贯“重视人才的传统,2021年,将在全球范围内招聘8000名优秀应届毕业生。“要敢于吸收国内、外人才,不拘一格降人才。”任正非在2020年10月的研发人员应届生招聘座谈会上提到,明年的应届生招聘人数至少扩大到8000人,但进来的一定是优秀人才。华为有足够的资金、空间,容纳天下英才,发挥他们的创造才华。
 
对于它的战略成功,我们已经无法轻易复制,但我们仍然可以挖掘它在执行战略过程中的方法和增长逻辑。


华为再招年薪201万元“天才少年”:重仓人才,重仓未来
 
企业人才战略一:提高人才密度
 
企业发展总是缺少人才怎么办?HP 公司创始人大卫帕卡德曾深刻讲道:如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度,将不能建立起一个卓越的公司。“人才招聘滞后,组织活力不够,企业发展的方向盘将很难抓稳,业绩越是增长,前行越是艰难,很可能错失蓬勃发展的良机。
 
对此,直线管理咨询营销顾问为企业推荐了两种方法:
 
重仓人才
 
现代企业不仅仅要着眼于现在,还要展望未来。未来,企业可能会面对各种动荡变化和未知。人才不足的企业好似被绑住了手脚,施展不开发展的步伐。
 
美国企业领导力委员会有一项人才研究指出,在卓越绩效组织中,高潜人才充足率可以达到 20%,而低绩效组织中高潜人才充足率只有 2%。高潜人才充足率达到 20%的企业,其经营绩效比整体平均水平高 14%。高潜人才充足率高的企业,在未来能进入到整个行业前 25 分位的概率要比其他组织高出 17 倍。
 
企业的人才数量,直接影响企业在行业中的地位,重仓人才,就是为未来养兵。没有足够的兵,就很难去细分管理,多个职位一人兼,最后的结果是责权不明晰,员工幽怨,各个事业部考核难,人才外流。


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招聘专业的顶级人才
 
现代社会是一个飞速发展的高科技社会,在这样的形势下,企业能不能长久发展,主要看它的人才质量。这也是很多企业为什么洒重金招聘人才的原因。
 
华为“天才少年”项目就是出于这个原因。任正非曾在华为EMT(经营管理团队)内部讲话中提及,将从全世界招进20—30名“天才少年”,用顶级挑战和顶级薪酬去吸引这些顶尖人才。因为“这些‘天才少年’就像‘泥鳅’一样,能钻活我们的组织,激活我们的队伍”。


华为再招年薪201万元“天才少年”:重仓人才,重仓未来
 
任正非在接受采访时说,华为至少有700名数学家,800多名物理学家,120多名化学家,6000多名专注于基础研究的专家,以及超过6万名工程师。
 
华为为什么要储备这么多的顶级人才?因为,想要打赢市场竞争战,需要大量人才。技术创新、商业创新是推动企业发展的核心动力,要创新就必须要有世界顶尖人才充分挥发才智的组织土壤,华为采用顶级的挑战和顶级的薪酬去吸引顶尖人才,是为了应不时之需。
 
目前,华为因为美国的打压处于非常时期,内部处于战时状态,顶级人才战略为它们的发展争取了时间。


 
 
 企业人才战略二:和优秀的人并肩作战
 
大家都知道人才对于企业的重要意义,但遗憾的是,大部分CEO们都是人才管理的门外汉。他们在挑人时,往往选择服从自己的,而不是选择那些更优秀的人才。企业间流传着一句话:“一流的企业用二流人才,在三流市场,卖标准。”
 
为什么大多数公司的规模越来越大,员工的创新性却越来越小?这是因为规范性战胜了灵活性。大企业都会经历发展扩大期,标准化的部门流程,标准化的作业方式,封固住了员工的创新思维。为了避免出错,员工不会去做突破和改进。
 
这也是养成听话员工的一种方式,优秀人才或偏好创新和自由度的员工会自动离开,高绩效员工将大幅下降,人才的创新水平会被拉到一个区位,企业原有活力消失,逐渐陷入流程僵化的窘境。这时复杂度高的难题将没有办法得到高效解决。
 
怎么才能改变这一现象呢? 直线管理咨询的营销顾问支的招是:把制度和流程极简化,通过吸引更多高效能员工,让更多高效能员工去抑制公司规模扩大带来的混乱。总结为一句话就是,“和优秀的人并肩战,做有挑战的事。”
 
一个高绩效者往往比两个能胜任员工创造的价值更多,而花费则更少。很多企业能够保持高速增长,与这种人才策略有很大关系。都是在招聘人才上花了很多精力,对人才有自己独到见解,优秀人才的自驱力都很强,但是要留住他们,必须得了解他们的工作诉求。
 
对于优秀人才,什么会让他们开心呢?首先,基于卓越的贡献,有丰厚的回报;其次,有能产生卓越贡献的环境和空间;第三,一群志同道合的人;第四;有边界且有包容度的理念生活。第四,可以让人心情愉快的工作,而不是束手束脚。


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企业人才战略三:挑选合适的人才
 
很多 CEO对人才招聘业务并不慎重其事,他们在人才管理上投入的时间非常少,有些CEO 们埋头于具体业务,希望 HR 部门能够代替自己处理好“人”的问题,这是一个非常大的误区。
 
这样做的后果是,可能将不合适的人才安排到重要岗位,给公司造成损失。企业在发展的过程中,可能有很优秀的战略选择,但是因为人没有选对,就是说不通,理解不了,执行不下去。就像任正非所说:“在高度发达的信息社会里,低文化素质就像一条链,拖住了整个经济的发展。”
 
那么企业到底要招聘什么样的员工呢?是不是一味的顶尖就行?并不是。
 
马云曾说过这样一句话:平凡的人做非凡的事情,阿里不追求精英文化。早期的阿里巴巴,并没有招聘清华的工程师。阿里最优秀的工程师,基本上都毕业于华中科技大学、武汉邮电这种非最顶级的学校。
 
阿里招人有一条原则,只招正确的人。他们认为,市场上不存在“最优秀的人”,优秀的人都是经过公司培养的。如果你招来的人非常优秀,但他不适合你,那就好比把波音747引擎安装在拖拉机上一样。
 
这种选人原则的好处是,招来的人有翻身做主人的感觉,所以工作特别卖力,忠诚度很高,员工流失率低。
 
直线管理咨询营销顾问认为人才身上的一些基本素质非常重要。越是高级人才,越是影响力大的人才越要看一些基本素质。如,是否理性,逻辑能力是否强,修养怎样,有没有企图心,自我控制力怎样等等。但凡满足这些基本素质的人,才干都不会太差。