【观点】6大误区,泯灭无数组织的活力

发布日期: 2021-07-08  来源: szzxyx.com
“宁要三流战略一流执行,也不要一流战略三流执行。”   
 
再好的战略,如果没有高效的执行,也会流于空谈。组织活力让战略顺利落地,是增长力不可或缺的支撑,有时候一个组织不但没有激发活力,反而在泯灭活力,这一点尤为值得深思。
 
在企业经营者,管理者有时候会走入某些误区,结果给组织活力带来了负面影响。而除了进团队培训课程提高组织活力外,如何避免泯灭组织活力也是要注意的问题。直线管理咨询的营销顾问整理出以下六个误区,相信对于企业自检,会有很大帮助。
 
一、目标定得太低,依靠单兵作战
 
组织能力弱,本质是因为公司发展的目标不够有挑战。一个人或一个组织的能力,都是被目标牵引的。目标高,能力不够,就要想办法去重构能力;而目标降下来的话,人就没有重构的压力和冲动。
 
6大误区,泯灭无数组织的活力
 
组织运作则不同,它会产生关系绩效。一个人扛不动石头,那就几个人一起扛;一些大客户一个人搞不定,那几个人一起搞定。这种关系绩效在没有组织运作的情况下不可能发生。所以目标高了之后,原来的单兵作战方式就不适用了。要用组织分工协同的运作方式,倒逼企业想办法提升组织能力。而企业常犯的错误,是总希望提升个人能力,却不去构建组织能力。再厉害的人,每天的时间有限,他的时间带宽决定了组织的带宽,业绩怎么起得来?
 
所以,首先要把目标调上去,从而让所有的问题都能得到呈现,然后去解决这些问题,把组织能力建起来。组织能力要升维,但是个人能力最好不要升维,甚至要降维,要让一般的人都能够胜任一些岗位。就像改革开放后,大学招生如果按原来的标准是不行的,所以就降低了标准,原来一所大学每届招个一两千人,现在有的大学一招就是上万人。企业也应该这么想问题。
 
二、重节约轻投入
 
很多企业由于受到利润方面的影响,所以特别强调节约。但是一个企业之所以做到一定规模和利润,其实靠的是投入,而不是节约。为什么这么说?企业每天会面对各种新情况新问题,组织和员工需要学习,当大量的学习发生,其实有很多试错的成本。我们不能幻想一个人遇到新情况新问题时,一下就能把事情做对,这种情况在现实中根本不存在。
 
6大误区,泯灭无数组织的活力
 
所以这个企业要有必要的耗散。如果这个也不耗散那个也不耗散,没有试错机会,大家就无法进步。在投入后、发展起来前,会有一个时间窗口,如果不见兔子不撒鹰,看见明确机会再投入,等到你能力起来的时候,这个机会早就被别人抢走了。当你的能力起来了,机会来了,能力与机会相遇,这就叫做抓住了机遇。所以企业要建立投入思维,省钱是省不出一个大企业的。
 
三、业务和组织变革被人的能力制约
 
正确的逻辑,应该是业务和组织的变革牵引人的能力提升,而不是人的能力制约了业务和组织的变革。因为人的能力提升一定要找到真实的业务场景,面向未来去构建。我们的业务和组织变革是适应未来、抢占未来制高点,所以能力要围绕着未来去构建。
 
而如果漫无目的、在待在家里练能力,其实是花冤枉钱。所有的能力都是在真实的业务场景中塑造出来的。不提供真实的业务场景,塑造的这种能力都是无效的。
 
四、贪图便宜,丧失竞争力
 
有些东西可以便宜,有些东西是不能便宜的。如果一个企业总去集成外部平庸的社会分工,如何构筑企业的核心竞争力?要去集成一些优秀的社会分工来补充自身能力。如果你买的都是很平庸的,你的核心能力就起不来,在客户界面的市场竞争力就会被削弱,最终还是害自己。
 
所以有些东西是不能省的,尤其是在客户界面上能够给客户带来体验的东西,一定是不能省这个钱。
 
五、思想不通,力量分散
 
很多公司老板或高管认为自己做产品做技术很厉害,不愿意做思想上的沟通连接。但每个人的行为都是受思想意识约束和指导的。思想的高地如果我们不去占领,就被一些乱七八糟的东西占领了,这是大家很容易忽视的地方。有时组织里要做成某件事事情,极其困难,因为1000个人脑袋里有1000个甚至2000个想法,怎么形成合力?
 
6大误区,泯灭无数组织的活力
 
所以需要不厌其烦地做思想政治工作,反复抓。并且这是一个过程导向,不要指望说两句后,下面人就按照你的方式去做了。一个指导思想,让大家都去领会,并最终变成共同的行为实践,需要一个非常漫长的学习过程。关于思想政治工作,有几点需要注意:
 
一是公司到底坚持什么东西?共性的东西一定要反复说。
 
员工有来有往,如果不反复宣导,就会出问题。此外当形势变化,你的指导思想在新形势新环境下如何诠释?如何拓展它的内涵和外延?这些也需要说清楚,永远要保留思想理念的解释权。
 
二是企业里形成一种场域或氛围。有时候优秀人想干事情,却发现其他人都不动,于是他也不好意思动;或者一旦冒头,就被他人鄙视。这就是氛围的带动作用。所以管理者要把组织的场域营造起来,让大家都愿意往前冲锋,自发形成了一种默契。
 
第三是打击那种没有共性的个性。一些比较能干的员工,企业总是很纵容他们,为什么纵容?怕他们走了。所以有时这些员工发表一些不适合于组织的观点,老板也睁一只眼闭一只眼,结果这些人就变成了组织的一种破坏力了。所以该坚持原则的地方一定要坚持原则。企业不要怕人走,要把导向建设好,人越换越优秀,和志同道合的一起,把他们留在重要岗位。
 
六、规划部署工作时,直接派活
 
有时候管理者以强制的方式要求员工干活,而员工有时候也很无助,因为没有整体组织能力的配套,光靠个人能力太过艰难。所以员工经常说:我们也想做,但是做不了。一下子把任务推开了。
 
6大误区,泯灭无数组织的活力
 
管理者应先从机制建设、组织能力建设方面思考工作如何开展,之后才是每个人应该如何去做。很多管理者没有这种布阵点兵的习惯,直接派活,结果由于没有相互之间的运作关系,即便把活派给员工,他也无法完成。在与一些企业互动的过程中,有些老板一听我谈组织建设,就打哈欠,因为这不是他的兴奋点。
 
这种情况,建议指定在这方面比较擅长的副手,把管理梳理工作做起来,给老板提供一个很好的补充。管理是把资源变成价值的过程,没有管理,资源就是分散的,没有办法形成整合力,更没有办法变成价值。
 
管理的价值不是管理者多么有价值,而是管理者通过把别人的能动性调动起来,形成整合创造的价值,所以它的价值是外显出去的。它不是在管理者本人身上这个体现出来的,所以往往有些人觉得做管理好像价值不大,其实管理的价值是非常大的,希望更多企业能够意识到这一点。