【观点】企业在职人员选拔的三原则与七步骤-深圳直线管理咨询有限公司

【观点】企业在职人员选拔的三原则与七步骤

2022/01/11

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每次组织架构调整和改善立项，都会带来的岗位空缺，这需要及时选拔合适的人才来补充。对于一些需要熟悉企业自身情况的岗位，一般采取内部调任或竞聘的方式来物色人选。

对于有一定规模，且管理较为完善的企业，竞聘不失为一个很好的选人方式。海尔、腾讯、中国平安等这些著名的企业在其发展壮大的过程中，都采用了人才“赛马机制”，坚持“千里马不是相出来的，而是跑出来的”选人理念，为人才创造展露才华的机会，提供挑战更高目标的平台，甚至建立内部创业的激励机制。

同时由于内部选拔的人才缺少全局观与整体意识，因此企业在完成人员选拔之后要对选拔的人员进行员工培训，让员工迅速掌握部门管理技巧，而不是选拔之后听之任之。直线管理咨询的营销顾问就企业在职人员的选拔整理出了三原则与七步骤，供各个企业参考借鉴。

人品原则

公司人员的选拔一般都是提升为管理者，因此员工的人品就需要格外注意，人都有自己的利益诉求，关键是利益诉求的目的是为了什么，若利益诉求只关乎个人，那么对于企业的发展就极为不利。虽不可能做到如圣人般天下为公，无私奉献，但一个人有一颗善良、仁爱和诚信之心，才可以与之同舟共济，共度难关。

根本态度原则

做人做事，总有失败或困顿的时候，但能始终以敬业之心，以孜孜不倦的态度顽强坚持着，才会有成功的可能。鲁迅先生说：优胜者固然可敬，但那虽然落后而仍非跑至终点不止的竞技者，和见了这样竞技者而肃然不笑的看客，乃是中国将来的脊梁。所以对于人员的选拔不要只看表面的形象怎么样，而是要看他做人做事的态度。

能力原则

看人始终不要只看能力，因为能力有的时候只是人的一个发展的基础。有些人可能某方面的能力不很强，但对自己的帮助和支持却是很大，同样可以成为良好的合作伙伴。有些自以为能力很强、水平很高的人比较难以与人合作。能力并不能代表一切，选拔人才的时候要进行360度大考核。

企业内部竞聘机制的运作

1、成立评审委员会。人力资源部组织相关部门负责人和公司领导组成评审委员会，并召开评审委员会会议，由评审委员会根据公司空缺岗位及其胜任力要求，确定拟聘任岗位及相应的基本条件。

2、制定竞聘计划。人力资源部根据评审委员会确定的人员需求制订竞聘计划。竞聘计划应包括竞聘岗位、人数、资格要求、竞聘方式、竞聘测试内容和实施部门、竞聘开始和结束时间、以及竞聘预算等。

3、发布竞聘公告。人力资源部应将竞聘资格和其他竞聘相关事项在公司内部发布，并确保每位员工均能获悉公告信息。公告应包括拟聘任岗位、应聘条件、申请程序、申请有效时间，是否允许一人竞聘多个职位等内容。

4、资格审查人力资源部负责对竞聘申请表进行登记整理，并初步审查申请人的竞聘资格，将竞聘申请人员名单及其报名表送交评审委员会。对不具备竞聘资格者须将报名表返还本人，并说明不符合原因，申请人如有异议，须在规定的期限内向评审委员会提起申诉。

5、业务理论及能力测试。人力资源部将符合竞聘条件的申请人名单在公司内部公告，并通知申请者本人准备参加测试。人力资源部负责组织对竞聘申请人进行相应岗位的专业能力、管理能力等方面的测试。测试结果应以评分的形式记录下来。

6、确定人选。评审委员会结合竞聘者业务和能力测试结果、竞聘演讲答辩结果以及考察公示结果，分别确定相应的权重（不同岗位权重不同），对每个竞聘者进行综合评分，最终确定聘任人员。

7、赴任面谈。人力资源部将评审委员会评定的竞聘结果向公司全体员工公布，并会同就任岗位所在部门负责人一起，与拟任竞聘人员面谈，制定未来的能力提升计划，包括心态、格局、团队、业务能力、领导力等等。

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