【观点】精细化管理|管理者的行为艺术

发布日期: 2021-05-21  来源: szzxyx.com
推一下,员工走一步,不推不动,问题真的全在员工自己身上吗?实际上,管理者在其中应承担的责任不可忽视。
 
直线管理咨询营销顾问整理出这几个常见的管理“深坑”,看看你是不是也掉进去了:1.指令不明,要员工自己体会;2.管理行为单一,不能“因材施教”;3.不能用人所长······
 
职场中明明做着差不多的工作,为什么却有人能够脱颖而出?
 
著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究,得出一条重要结论——“多一盎司定律”:取得突出成就的人与取得中等成就的人,几乎做了同样多的工作,他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。
 
精细化管理|管理者的行为艺术
 
职场中能够充分发挥主观能动性,具有较强执行力的人,往往能能赢得机遇,获得快速成长。很多时候,人和人的差距就在于“多想一点”“多做一点”。这个道理用于员工自我教育完全没问题。学会创造性的完成任务,对领导交办的任务,按照要求完成后,多站在对方角度想一想还有什么能做的。成全领导,就等于成就了自己。但对管理者来说,如果也只把眼光盯着员工,期待他们的自觉自动,不仅不现实,更是一种管理失职。因为,影响员工执行力的两大因素:一是员工本身,二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。“老板”的管理责任至少有以下几点。
 
一、指令不明
 
工作中,领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词,但其实这些“夸奖”的出现,恰恰说明一个问题:领导的指令不清。正因为不明,员工才需要暗自揣摩体会。但老板事后考核的指标却不止于此,除了商品,还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等,未说出口的隐性目标。职场不是情场,一般情况下,做或不做什么,不该依赖于员工的悟性高低,猜来猜去猜个明白。目标是什么,多久时间完成,完成到什么程度,指令下达应清清楚楚,明白无误。指令发布越明确,越能有效减少执行偏差。
 
精细化管理|管理者的行为艺术
 
正是基于此共识,SMART原则即目标管理,自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。它强调:绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施,有利于员工更加明确高效地工作,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。
 
依靠员工悟性来提高执行力的做法,在组织管理水平不断提升的今天,越来越没有生存空间。
 
二、管理行为单一
 
首先要明确一种观念,即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助,以使他们更具效率的完成组织目标。所以,员工有员工的绩效任务,管理者的管理活动同样应该产生绩效,而他的管理绩效最终要体现在下属的成长中。所以,领导权变理论中,特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为,以激发员工绩效。
 
精细化管理|管理者的行为艺术
 
具体来说,管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长,针对不同成熟度,明确他们能承担的工作任务,并提供必要的员工指导培训。对有意愿进步的员工,如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导,就不致使其长期浑然不觉。如今能力停滞不前,效率低下,对企业来说,何尝不是人力浪费?经过此事件恍然大悟才明白症结所在,纵然说明个人悟性低,同时,也是管理者失职。
 
三、不能用人所长
 
“没有不好的士兵,只有不好的将军”,具体到组织管理,就是没有不好的员工,只有不好的管理者。
 
陈春花教授举过一个例子:有个管理者对部门的一个员工很有意见,觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现,该员工有很强的理解和说服能力,便提议其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。用人所长而非用人之短,个人能力才能最大化发挥,管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单,但在管理实践中却常常被忽略,市场营销等工作显然更能发挥张三所长,而数据管理、资料管理等或许李四做得更好。管理是一种分配,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配。
 
四、员工的绩效由管理者决定
 
由此可知,员工执行力差,很多时候问题并不单在员工身上,除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等,可能能改进的是:管理者未能有效界定共同目标,工作安排未能用人所长,或自身缺乏领导力凝聚共识等。
 
因此,当员工执行力差的时候,管理者首先应检省自己。是否明确了清晰的任务目标来指引方向?是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补协同作战?是否掌握了必要的管理技能,设计了畅通的沟通渠道,有效履行了管理责任?沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾说,“与你的员工分享你所知道的一切;他们知道得越多,就越会关注;一旦他们去关注了,就没有什么力量能阻止他们了。”陈春花更是一针见血,“员工的绩效由管理者决定。”
 
新时期的管理者,理应有此共识:自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上,对员工执行力低的问题自己要承担第一责任。