任正非在华为干部管理工作思路沟通会上，发表了《用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性》的讲话。
直线管理咨询的咨询顾问觉得这可能是任正非近两年最重要的讲话之一。任正非对未来的形势进行了预判，主旨就是未雨绸缪，有所准备。这也是任正非的一贯思想，我们改变不了环境，但我们可以改变适应这种环境的胜利办法。这强调的就是发挥主观能动性。华为总的原则是用3-5年时间来加强作战组织的整改、加强队伍的整训、加强干部的选拔与调整。任正非表示：
2021年总干部部在继续夯实前期成果基础上，“抓点做透”，要聚焦主航道关键干部群体，针对性激活与改进；扎实落实政策，将干部能上能下管理常态化。各级干部都要好好去种粮食、增加土壤肥力，用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性。
路线确定之后，干部就是决定的因素。
对于干部的选拔和任用，任正非提出了一个优先标准：“上过战场、开过枪、受过伤”。他的意思是要优先提拔在艰苦地区、艰苦岗位的员工。
其实，“上过战场、开过枪、受过伤”这个标准是任正非引用自美军的价值评价体系：
“我们学习美军的价值评价体系，首先看是否‘上过战场、开过枪、受过伤’，资格审查作为任职资格的第一个台阶，这应该是科学的。“‘八百里秦川何曾出过霸王’，我的意思就是要出‘霸王’，没有‘上过战场、开过枪的人……’是不可能做主官的。”这都是为了保证干部群体的素质和实践能力。
选拔和任用之后，管理就很有必要了。任正非指出，干部管理要继续聚焦关键岗位群体，做厚干部梯队，保障干部供应，解决干部的流动问题。
聚焦关键岗位是以点带面，树立榜样和骨干；“做厚”的意思是增加人才的供应量；流动很好理解，是选拔新人，激发队伍的活力。只要干部垂直提拔真正落实了，有为青年谁不想去海外当“将军”呢？年轻人去海外要写申请、写“血书”，主动要求要上战场。我们学习华为，一定要学到这种“循环流动、新陈代谢”的导向，只有这样做，组织才不会僵化，这就是熵减。
坚持管理者10%的不合格和末位调整。
任正非强调：干部“能上能下”管理常态化，促进干部队伍的“新陈代谢”，保持整体队伍活力。
长江后浪推前浪，新陈代谢的内涵就是人员的替换，前面的人飞不动了，那就给后面的人让出位置来。不管是个人还是企业，适度的压力都是必要的。任正非提出的这个末位调整和能上能下，就是给组织施压，倒逼队伍活力的提升。一个成熟的组织，必然是有适度的压力和刺激，有进有退，可以不断循环流动的，不然的话，组织就不会有持续的进步。
任正非喜欢什么样的干部？他早就提过标准，“要有强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人不能进入高级。”
任正非还表示，华为要继续推进干部专业化工作，提升在岗干部的履责能力。其中干部履责规定中，不做假账要作为一个重要标准。
值得一提的是，任正非好像是第一次提到了华为有可能进入“资本市场”的问题：我们所有干部都不要说假话、做假账，要踏踏实实工作。凡是做假账的干部就下岗。如果将来一部分业务慢慢走上资本市场，做假账可能就不是纪律问题，而是涉及法律问题。
这是一个值得注意的信号。华为在以后可能会有大的变化。
对于任正非的这个讲话，有华为员工留言表示“大力支持”，“现在太多岗位的干部多少年不动，思维模式固化，下属站队拍马……”
但总体来说，任正非还是为了组织调整和优化，聚焦在自身的“内因”上。用他的过去的话说，就是以自身的确定性来应对这个世界和商业环境的不确定性：
未来形势扑朔迷离。要用规则的确定来对付结果的不确定，这样不管形势发生什么变化，我们都不会手忙脚乱，沉不住气，没有主意。
实际上，每个企业都需要这样，走一步看三步，不能事到临头再应变，那就太迟了。企业是这样，人生何尝不是如此？
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